WRV&Co. Businesses Promoter & Investments

 

RETENCION DEL TALENTO HUMANO: SOLO DEJELE TRABAJAR

Por Wandy Ramírez Valenzuela, businesspromoter@wrv.com.do 

Presidente de WRV & Co.

Especialistas en Expansión de Negocios. 

Esta demostrado, incluso científicamente que cuando una persona, un ejecutivo es y se siente parte de algo sea una empresa, grupo o cualquier tipo de organización permanecerá.  LOGRA DESARROLLAR EL SENTIDO DE PERTENENCIA.

¿Así que como hace usted que alguien sea parte de algo? Simplemente déjelo trabajar, DEJELE PRODUCIR. 

La palabra TALENTO, significa La Capacidad de una persona para hacer muy bien cualquier actividad específica y que se destaca naturalmente. Así se dice que Juan Pérez tiene talento para las artes, Miguel tiene talento como gerente. María tiene talento para cantar, G. Pérez tiene Talento para la pintura. Implica una destreza natural y un disfrute en querer hacer algo bien.   

Entonces ¿Que hace el departamento de recursos humanos, o el Director del Departamento, o el Gerente de la Sección o el encargado de la unidad  el Jefe de la Empresa o usted? No es nada difícil.

USTED solo tiene que supervisar y monitorear continuamente la producción y la NO PRODUCCION de cada uno de los miembros del personal sea de oficina o del área comercial o del área técnica. Si usted no tiene un método EXACTO Y PRESCISO está perdido.

El más sencillo y poderoso es “Management by wondering around” que a  veces se hacen eco en Harvard y es destacado en los materiales de la Harvard Business Review  y en sus publicaciones, que consiste en dar una vuelta por ahí, dejar que lo vean uno y preguntar si “hay algo que pueda hacer para ayudarle a mejorar su trabajo”. Claro que la efectividad depende de la AGUDEZA  E INTELIGENCIA del Senior.

El más efectivo y PODEROSO es el “Management by Stat” que se enseña en el HCA Int. Ambos métodos combinados  son poderosisimos. 

DEBE PREMIAR la productividad y debe SUPRIMIR, INVALIDAR LA NO PRODUCCION. Claro que estamos asumiendo que todo el personal esta “en puesto” y que esta ENTRENADO para ese puesto.

Cuando hablamos de supervisar y monitorear la producción debemos tener cuidado porque esto no es la evaluación del trimestre, del semestre o del año; Las cuales por lo general se hacen en el escritorio y muchas veces con falta de la realidad en cuestión. Cada responsable debe asumir sus responsabilidades por su gente, por su área y por su producción o la EMPRESA O EL AREA COLAPSARA tarde o temprano.  

El conflicto, la crisis, ocurre cuando aparecen gerentes de “mente abierta” con relación a este tema. AQUÍ Estamos hablando de la supervivencia de la organización, de la diferencia entre la quiebra y la prosperidad. En este sentido debemos cuidarnos de ser populistas o socialistas con los recursos de la empresa y propiciar un pequeño WARE FARE de gente que recibe una paga y no entrega el intercambio correspondiente o lo que se supone el puesto debe aportar a toda la organización para que esta se mantenga solvente.

No se puede jugar con la productividad de la empresa y los diferentes puestos.

A veces nosotros mismos ponemos a la gente en falta. A veces nosotros mismos dañamos a nuestra gente.  Es como cuando tienes un buen cliente. EL Cliente “PAGA BIEN” es decir en el tiempo acordado. Pero de repente fallas en ir a recoger el cheque…El cliente terminará pagando con atraso.

Ocurre lo mismo con el personal que dirigimos. Si le fallas después de haber PRODUCIDO EFICIENTEMENTE, lo dañaras… y muy pronto SIN DARTE CUENTA tendrás o habrás provocado un caos generalizado lleno de gente con la moral y la autoestima baja…

POR RAZONES OBVIAS NO MENCIONAMOS la palabra estrés.  

UN CASO INTERESANTE: 

Una Organización tiene a un ejecutivo (un Creador de talento) que ayuda a desarrollar desde el inicio o fase inicial “el proyecto D” el cual es estratégico para la supervivencia y crecimiento de la empresa, se define para ser modelo de toda un área incluso hasta continental. 5 años más tarde este proyecto necesita pasar al siguiente nivel de expansión, Pero los demás ejecutivos están inmersos en sus propios asuntos –ENSIMISMADOS-, y no están viendo el futuro en el horizonte. Como consecuencia de lo primero se crea, sin darse cuenta un conflicto. El “ejecutivo Senior” de este que esta “MUY OCUPADO” en sus propios asuntos se molesta e inicia una “INVESTIGACION”  los que no estaban produciendo y que estaban bastante cómodos se defienden, se justifican y bueno le hacen un EXPEDIENTE al ejecutivo que ayudo a iniciar y desarrollo el proyecto D. – Razón: Trabaja demasiado y como consecuencia pone en defecto a algunos que por alguna razón producen menos – una especie de huelga o complot organizacional, típico de las “democracias” todo mundo opina por opinar, decir por decir, hablar por hablar, el CAOS. El Ejecutivo Senior encuentra SU JUSTIFICACION RESULTADO DE SU INVESTIGACION, define su estrategia para salir del Ejecutivo que impulso el proyecto D.

Lo primero (1) es una sustitución del puesto,

mientras (2) el Nuevo asume la nueva posición : El Ejecutivo que IMPULSO el Proyecto D toma su nuevo puesto INICIA y PONE EN PIE su estrategia, LA NUEVA UNIDAD DE NEGOCIO SE DISPARA, Sube la moral del Grupo. Suben las ventas generales de la empresa. CONFORME A LOS PLANES DEL “SENIOR” QUE NECESITA UNA JUSTIFICACION y la anda buscando, esto no está bien…Bueno otro EXPEDIENTE… nuevas situaciones. etc.   

Llega la Hora de (3) salir del ejecutivo. Sin importar los logros, los meritos, despiden al Ejecutivo del proyecto D.

El fallo del ejecutivo del proyecto D fue confiar en el nivel de conciencia de su ejecutivo Senior, que además como era NUEVO no tenia ninguna realidad de lo que había pasado los 4 años anteriores. Cuando el negocio avanzaba bajo la supervisión de un Senior ESTABLE.

El nuevo Senior hizo la suposición de que podía “simplemente” reemplazar al ejecutivo como un juego de sillita musical y auspiciada por los que se sentían afectados se llevo a cabo el plan.

Por cierto este “jueguito” es el modo más sencillo y eficiente para acabar una organización, cualquiera que sea. Es un crimen contra las empresas.

Días después Vinieron varias crisis.

I. Se despidió a los Juniors del ejecutivo D que este anteriormente quería despedir, debido a que no estaban produciendo ni aportando a la organización; Pero que la actitud socialista y de warefare impidió –Hay que tener cuidado los Departamentos de recursos humanos y algunos gerentes suelen confundirse y adoptan ideas como estas tratando de crear ambientes NO CONFLICTIVOS y sin saberlo están comprando una crisis que luego el presidente o el Consejo de dirección de la empresa tendrá que CONFRONTAR- .

II. Cuando paro la musica y AL ESTAR SENTADO EN LA SILLA se dieron cuenta y dieron la razón al Ejecutivo del Proyecto D. Luego el ejecutivo que sustituyo al Ejecutivo D, renuncio hastiado del tráfico y la gran carga de trabajo que había y resultante de dirigir un proceso nacional. Este simplemente acepto una mejor oferta de otra empresa LO CUAL CONFIRMA EL SENTIDO DE PERTENENCIA O LA FALTA DE PERTENENCIA DE LA QUE HABLABAMOS AL PRINCIPIO.

III. Otro ejecutivo de otra área a la que el ejecutivo del proyecto D había reorganizado e impulsado también renuncio en esos días. ¿Que tenían en común ambos talentos? Al mismo Senior.  –Tres Gerentes de la misma área en menos de un año- 

IV. Esta Organización ahora con una estructura débil, tiempos de crisis, tiene mas o menos 1 año y medio más tarde un flujo de talentos hacia afuera que se esta yendo.

V. Recientemente 2 ejecutivos del nivel medio de la misma categoría y área comercial están renunciando.  

Toda la gerencia se preocupa y tratan de revertir esta tendencia que inicio hace cerca de 2 años. Paralelo a esta crisis, flujo hacia fuera de talentos se están implementando nuevos proyectos de eficientización impuestos desde arriba.

Realmente no están siguiendo un modelo según la realidad local o de cada Área, División o departamento. Está demás decir que las ventas vienen bajando, debido obviamente a la CRISIS tanto interna como externa. 

EL asunto es que cuando tienes a lo interno una buena estructura organizacional, con el TALENTO HUMANO necesario no importa que haya crisis a lo externo, Afectara a todo el mercado, pero USTED saldrá fortalecido.

UNA CRISIS es como un CICLON, si usted tiene un buen edificio con una buena estructura, NO SE PREOCUPE, tome las medidas preventivas y siga adelante. Ahora si usted no tiene esa estructura la CRISIS le GOLPEARA DOBLEMENTE y le costara bastante volver al juego, si es que tiene la suerte de volver y el Talento humano que le ayude.

LE ASEGURO QUE EN TERMINOS DE COSTOS VALE LA PENA INVERTIR EN UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL FUNCIONAL. 

Es curioso como este fenómeno se repite de país en país, de empresa en empresa, no queremos ser ácidos, pero el propósito es que usted no lo padezca.

Algunos ejecutivos padecen de miopía. Y No se crea la definición de miopía no es tan mala: Significa capacidad para ver claramente lo que esta cerca. – No importa si tenemos ejecutivos miopes, pero solo a nivel táctico, Es peligroso en el nivel Estratégico- 

Hemos vistos muchas empresas y organizaciones caerse desde lo más alto. Seguro que usted también, Empresas con el mejor nivel productivo y de repente: “CRASH” y luego la dirección de esa empresa se pregunta ohhh!!! ¿…y que pasó?

Una empresa es (1) su estructura, (2) sus Políticas, etc. pero (3) El TRABAJO LO HACE LA GENTE y por lo general unos pocos TALENTOS hacen realmente el trabajo para mantener el barco a flote.

Solo los estados y los gobiernos  “conciben”  que ellos son ESTRUCTURA –Normalmente Burocrática- y Políticas –Normalmente represivas- y dejan a los ciudadanos de lado. No los animan a producir.

La historia recuerda unos pocos que animaron esta idea como John F. Kennedy que dijo una vez: “No es lo que tu país tiene que hacer por ti, Si no lo que tu tienes que hacer por tu país…” desde entonces la historia Política y económica de este país ( USA) es otra, y ni hablar del orgullo del verdadero Americano. Por cierto la mayoría de los inventos científicos se le atribuye a este país. Este talento lo ha convertido en la potencia económica que es hoy.

Así que cuando tenga un verdadero talento cerca anímelo y déjele trabajar. ¿Pero como sabemos cuando tenemos a un verdadero talento? O  ¿Cómo lo encontramos? Así que tenga cuidado con sus decisiones, VEA BIEN, búsquese unos lentes si no puede. Y no se juegue con el negocio y la prosperidad de este y su gente. Usted tiene una gran responsabilidad usted esta dirigiendo vidas y estas a su vez tienen otras responsabilidades. Si usted no lo hace bien… la suya puede llegar a ser muy desdichada y ni hablar de la vida de los demás. No queremos mencionar casos internacionales de ejecutivos como la SMITH ENRON, pero seguro que usted encontrara casos locales. Alguien dijo una vez que debemos dirigir una empresa como si fuera un país. Así de Ideal deben ser Nuestros Negocios, nuestras empresas, cualquier grupo social, y más aun que esta de moda la “Empresa con responsabilidad social”. Aunque sabemos, fruto de la aberración del hombre, que a veces los países se manejan como si fuera la empresa personal de los que dirigen, -es aberración porque no es lo correcto y está mal, es una alteración de lo que es correcto- pero bueno, este ya es otro tema. USTED, SI USTED QUIERE RETENER EL TALENTO DEJELE TRABAJAR Y LO HARA.  Retener el talento humano no es un asunto de menú de compensación salarial, el vehículo nuevo, el country club, los beneficios, etc. Eso lo hace cualquier empresa. Y si alguna empresa u organización quisiera a alguien en su estructura, simplemente lo puede “COMPRAR “ La retención del talento humano es otra cosa MUY DIFERENTE y lo primero es lo que hemos enfocado; un buen menú de compensación de salarios y beneficios debe Existir como PREMIO de la producción REAL. La producción la cual idealmente debe ser medida no importa el área de trabajo, el puesto, el nivel del puesto si se quiere ser JUSTO y tener un buen sistema de retribución y compensación. En un escenario así, NO TENDRA QUE PREOCUPARSE DE RETENER AL TALENTO HUMANO y le dejaremos esta PREOCUPACION a su competencia.

En nuestra experiencia esto es bastante agradable y el ambiente laboral y de trabajo que se genera es envidiable: Altamente COMPETITIVO, osea lo que usted necesita, ¿O no?

EL  COMPETIDOR no lo sabe pero esto si que es una verdadera ventaja no solo comparativa, sino COMPETIVIVA.  Como dice el Escritor L. Ronald Hubbard la Producción es base de la Moral. Esto aplica para cualquier organización. 

 Un dato adicional y muy valioso:

Como hemos visto cuando hay TALENTOS, en los grupos se da una situación un tanto peligrosa para el bienestar del grupo en sentido general –Y puede pasar inadvertida-. Este fenómeno se repite en toda la línea temporal de las sociedades:

A Jesús lo Sacrificaron,

A JFK lo tirotearon y quitaron la vida, y mil ejemplos más, etc. Por mencionar solo algunos HECHOS ampliamente conocidos.

La inteligencia puede ser una molestia para algunos y llegar al punto extremo de la intolerancia como en los 2 casos citados. Las personas realmente Inteligentes actuan de buena fe. Otra cosa parecida y que algunos confunden es tratar de pasarse de listo, pero esto no tiene NADA que ver con la INTELIGENCIA, sino todo lo contrario.

Pero esto de la INTOLERANCIA solo ocurre con el 20% de las personas de cada grupo. –El porcentaje podría subir porcentual y proporcionalmente en el ámbito político dependiendo del tipo de estado de cada país- Y solo un 2.5% puede realmente sentirse amenazado por la inteligencia de los TALENTOS, y estos usan el restante 17.5% para su propaganda y harán lo posible por perjudicar la imagen del TALENTO de cualquier grupo o empresa. A veces este PELIGROSO 2.5% se encuentra en el nivel más alto de dirección y ahí es cuando el grupo realmente se perjudica.

Solo un mal y falso líder no desea rodearse de personas inteligentes; Por cierto REVISE SUS FINANZAS si las cosas no andan bien, y usted esta teniendo muchas renuncias, Llame  de inmediato al 911.

ESTA ES LA PRINCIPAL RAZON POR LA CUAL UN TALENTO O UNA PERSONA VERDADERAMENTE PRODUCTIVA PUEDE DEJAR UN GRUPO.

Así que si tiene en su organización verdaderos talentos o mejor aun creadores de talento: 

·          PROTEJA A LOS TALENTOS.

·          PROPORCIONE LO QUE ESTOS NECESITAN PARA HACER BIEN SU TRABAJO. 

·          DEJELE PRODUCIR, DEJELE TRABAJAR.

·          ANIME  LOS TALENTOS A HACER EL TRABAJO, ·          ELIMINE LA DISTRACCION PARA QUE ESTOS PUEDAN HACER EL TRABAJO,·          LIMPIE LOS BORDES DEL CAMINO, PARA QUE PUEDAN AVANZAR,

·          REAFIRMELES EL PROPOSITO, LA VISION Y LAS METAS   DE LA ORGANIZACIÓN. 

SU EMPRESA, División, departamento, prosperará, no importa lo difícil que parezca.

Y si usted dirige o Preside una empresa así que prospera de manera honesta y natural, y ya se encuentra en un nivel estelar, prepárese a dejar el puesto y OCUPESE DE OTROS NEGOCIOS Y MAYORES RESPONSABILIDADES, pues esto significa que ha alcanzado un nuevo nivel y se requiere iniciar OTRO JUEGO mayor. 

No caiga en la trampa de tratar de seguir -ERROR DE MUCHOS LIDERES POLITICOS-  Usted ya tiene el PODER.

¿Comprende?

Y  asegurese de hacer una transcición bien y natural… o lo llamaran más rápido que de carreras para que resuelva la crisis que se genero despues de la transición. 

SOLO DEJELES TRABAJAR y prepárese a Iniciar su próximo GRAN RETO, sino tiene ninguno, entonces dedíquese a la filantropía -Elogiamos la actitud de BILL Y MELINDA GATE – y si no encuentra algún nicho para ser filántropo que le llene a plenitud y si no tiene un reto mayor humildemente le pedimos que nos contacte con gusto le orientaremos pues esto también requiere de cierto nivel de organización funcional. 

wramirez@wrv.com.do 

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